Risultati dell'indagine: cosa dicono i dipendenti dei servizi finanziari sui modelli di lavoro ibridi

I modelli di lavoro ibridi sono in gran parte preferiti dai dipendenti dei servizi finanziari

La maggioranza dei partecipanti alla ricerca dichiara di lavorare da remoto almeno due giorni in una settimana lavorativa tipica. La maggior parte (86% in totale) sottolinea che un modello di lavoro ibrido è importante per loro, compreso il 47% che afferma che è estremamente importante per loro lavorare da remoto almeno una parte del tempo. Questa percezione è condivisa da tutte le fasce di età degli intervistati, dagli anni di esperienza lavorativa e dai ruoli di front-office o back-office.

I partecipanti, di tutte le fasce demografiche, sono stati così convinti di questo punto che il 75% ha dichiarato che avrebbe almeno preso in considerazione la possibilità di cercare altri ruoli se non fosse stato possibile lavorare da remoto per una parte del tempo. I risultati sono coerenti con le relazioni separate sulla sfida del logoramento nei servizi finanziari.

Qual è il punto di forza? Quanti giorni lavorerebbero da remoto se potessero scegliere? Il 72% preferirebbe avere la possibilità di lavorare da remoto almeno tre giorni alla settimana. Gli intervistati che lavorano presso aziende con più di 5.000 dipendenti erano significativamente più propensi a preferire cinque giorni alla settimana da remoto.

D: Che impatto avrebbe sul tuo rapporto di lavoro se non fossi più in grado di lavorare da remoto almeno per una parte del tempo?

I modelli di lavoro ibridi favoriscono la produttività

Non solo i modelli di lavoro ibridi sono preferiti, ma l'83% degli intervistati è d'accordo o molto d'accordo sul fatto che questa organizzazione consenta di lavorare di più. L'83% è anche d'accordo o fortemente d'accordo sul fatto che i modelli di lavoro ibridi facilitano il rispetto delle scadenze. Pensando ai propri team, il 79% afferma che avere un orario di lavoro ibrido permette ai colleghi di lavorare di più. Questo è particolarmente vero tra gli intervistati che si trovano a più di tre ore di distanza dai loro colleghi.

La maggior parte di loro preferisce lavorare fuori dall'ufficio quando svolge attività ad alta concentrazione e orientate al singolo, come aggiornamenti di stato, analisi dei dati e attività di formazione o apprendimento. Spesso le attività di networking e di team-building sono state preferite in un ambiente d'ufficio. (Questo per quanto riguarda gli happy hour in videoconferenza!)

In conclusione: il 76% degli intervistati afferma che avere un orario di lavoro ibrido consente ai colleghi di fornire un lavoro di qualità superiore.

D: Quanto sei d'accordo o in disaccordo con l'affermazione: Avere un orario di lavoro ibrido permette ai miei colleghi e ai miei collaboratori di fornire un lavoro di qualità superiore.

I modelli di lavoro ibridi aumentano la collaborazione

Quando è stato chiesto di mettere in relazione il lavoro ibrido e le dinamiche di squadra, il 64% degli intervistati è d'accordo o fortemente d'accordo sul fatto che i modelli di lavoro ibridi consentono ai loro team ad essere più collaborativi. Anche la vicinanza fisica non sembra limitare le interazioni, dato che il 61% è d'accordo o fortemente d'accordo sul fatto che è più probabile che chieda suggerimenti sul lavoro ai colleghi quando lavora da remote

Considerando le diffuse segnalazioni di stanchezza da videoconferenza, soprannominata da altri "stanchezza da Zoom", ci si aspetterebbe che l'aumento delle riunioni video venga segnalato come un aspetto negativo dei modelli di lavoro ibridi. I risultati dell'indagine non hanno mostrato questa tendenza. Nonostante la stanchezza da Zoom, meno della metà degli intervistati afferma di dedicare più tempo alle riunioni quando uno o più membri del team lavorano da remoto.

Anche il tempo trascorso fuori dall'ufficio sembra migliorare la collaborazione. Il 78% è d'accordo o fortemente d'accordo sul fatto che avere un orario di lavoro ibrido li rende più impegnati nei giorni in cui lavorano in ufficio con i loro team. Ciò è particolarmente vero per i dipendenti di età inferiore ai 35 anni.

É claro que a tecnologia desempenha um grande fator na capacidade dos entrevistados de serem produtivos e colaborativos fora do escritório.

Mais de três em cada quatro entrevistados indicaram ferramentas de videoconferência, sistemas internos de mensagens (por exemplo, Slack ou Teams), conectividade VPN e acesso a um help desk de TI como essenciais ou muito essenciais. Não há surpresas reais, mas sem o acesso confiável a essas ferramentas e suporte, o trabalho híbrido não pode funcionar.

P: Até que ponto você concorda ou discorda da afirmação? Ter um planejamento de trabalho híbrido me torna mais engajado durante os meus dias de trabalho no escritório com a minha equipe.

I modelli di lavoro ibridi possono migliorare i programmi di diversità, equità e inclusione

Nell'impostare la ricerca, eravamo particolarmente curiosi di conoscere le percezioni sulle disuguaglianze involontarie che possono essere create o esacerbate dai modelli di lavoro ibridi. I partecipanti hanno suggerito il contrario. Alla richiesta di opinioni sulla cultura delle riunioni, il 67% afferma che le riunioni virtuali sono un ambiente più facile rispetto a quelle di persona per contribuire alle idee. Inoltre, il 64% è d'accordo o molto d'accordo con l'affermazione: "È più probabile che contribuisca con idee in una riunione virtuale."

I dipendenti di età inferiore ai 35 anni e quelli con 12 anni di esperienza o meno nel settore sono significativamente più propensi ad essere d’accordo con l’affermazione.

Una maggioranza leggermente inferiore di tutti gli intervistati, il 58%, è d'accordo o fortemente d'accordo con l'affermazione: "Le riunioni virtuali rendono meno probabile che una sola persona faccia la maggior parte del discorso rispetto alle riunioni di persona".

I tre punti di dati attirano in modo particolare la nostra attenzione. In un momento di crescente controllo delle pratiche aziendali volte a promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione delle esperienze, sembra che i modelli di lavoro ibridi possano contribuire a promuovere i risultati previsti e desiderati.

A proposito di promozione, il 78% dei partecipanti si è detto d'accordo con l'affermazione: "Posso fare ugualmente carriera quando lavoro in un ambiente ibrido rispetto a quando lavoravo in ufficio a tempo pieno."

P: Até que ponto você concorda ou discorda da afirmação? É mais provável que eu contribua com ideias em uma reunião virtual.

Modelos de trabalho híbrido melhoram a cultura de trabalho

Em contraste com as opiniões de que o trabalho remoto desgasta a cultura corporativa, os entrevistados da pesquisa sugerem que o oposto pode ser verdadeiro. A maioria, 85%, concorda ou concorda totalmente que trabalhar em um ambiente híbrido causa um impacto positivo na cultura de trabalho de sua empresa. Notavelmente, apenas 2% discordam.

Dado que a cultura é uma experiência vivida, perguntamos se ter um acordo de trabalho flexível tem um impacto positivo em sua experiência diária como funcionário. De fato, 87% concordam ou concordam totalmente que sim.

É claro que os altos níveis de concordância provavelmente não seriam possíveis sem o apoio da gerência. Em geral, os participantes da pesquisa parecem perceber o apoio de seus gerentes: 

• 91% concordam: Meu gerente confia em mim para realizar meu trabalho remotamente.
  
• 74% concordam: Meu gerente diria que os ambientes de trabalho híbrido possibilitam que os membros da minha equipe sejam mais produtivos/eficazes.
  

Mas existe uma nuance: mais da metade diz que o seu gerente preferiria que eles e seus colegas trabalhassem no escritório na maior parte do tempo ou o tempo todo. Essa resposta foi particularmente consistente entre os entrevistados de empresas com menos de 10.000 funcionários.

A dualidade é curiosa: por que os funcionários perceberiam que seus gerentes querem que eles estejam mais no escritório apesar de se sentirem confiados para contribuir remotamente?

Supomos que isso talvez reflita a relativa novidade dos modelos de trabalho híbrido nos serviços financeiros, ou que as políticas ainda estejam em andamento.

Ao mesmo tempo, os entrevistados que já trabalham no escritório pelo menos três dias por semana tiveram uma probabilidade significativamente menor de acreditar que seu gerente e sua liderança confiavam neles para realizar seu trabalho remotamente.

Vale a pena considerar se políticas mais rigorosas de comparecimento ao escritório não apenas contrariam as preferências dos funcionários, mas também diminuem a cultura corporativa

Etapas de ação para líderes de serviços financeiros

Realizamos este estudo para entender como os funcionários de serviços financeiros acham que ambientes de trabalho híbridos afetam a produtividade, a colaboração, a inclusão e a cultura.

As conclusões não apenas deixam claro que eles preferem modelos de trabalho híbrido, mas também sugerem que os acordos híbridos, quando devidamente possibilitados e apoiados, podem melhorar a experiência geral do funcionário

Etapa 1 de ação: Cuidado com a UX

Durante a pandemia, muitas das empresas de serviços financeiros com as quais trabalhamos investiram pesadamente em tecnologia para permitir acordos de trabalho flexível. Mas ainda tem mais a ser feito para simplificar a experiência de uso dos sistemas para aumentar a produtividade.

Caso em questão: considerar o volume de e-mails, bate-papos e outras mensagens do sistema que passam pelas máquinas dos funcionários todos os dias. Essas ferramentas podem ser otimizadas e personalizadas para ajudar a filtrar o ruído. Mas muitas empresas não priorizaram esse trabalho.

O mesmo pode ser dito dos sistemas díspares de compartilhamento de arquivos, colaboração, recursos humanos e outras funções. Uma coisa é ter acesso a essas ferramentas a qualquer hora e em qualquer lugar, porém, sem recursos de conexão única ou uma visualização de painel, o simples acesso aos sistemas pode reduzir a produtividade.

Etapa 2 de ação: Cultivar a colaboração

Quando solicitados para indicar facilitadores específicos de sucesso para modelos de trabalho híbrido, os entrevistados de nossa pesquisa sugerem que a capacidade de gerenciar seus próprios planejamentos tem o maior impacto.

Os modelos de trabalho híbrido permitem que os funcionários colaborem em diferentes fusos horários e em horários assíncronos. Mas criar o hábito de solicitar a opinião de colegas de outros fusos horários ou fora do horário de expediente provavelmente não acontecerá por si só. Isso requer a definição, a modelagem de expectativas e o apoio dos gerentes-gerais.

Os resultados de nossa pesquisa sugerem que os líderes que possibilitam esse tipo de agilidade podem encontrar resultados de maior colaboração, produtividade, cultura organizacional e satisfação dos funcionários.

Os dois últimos resultados, em particular, foram correlacionados com melhor recrutamento, retenção, experiências do cliente e crescimento da receita.

Etapa 3 de ação: Promover o engajamento cultural

Embora os modelos de trabalho híbrido sejam relativamente novos nos serviços financeiros, parece que eles têm um grande apelo. Nossos entrevistados não acreditam na opinião de que o trabalho remoto destrói a cultura corporativa.

Ainda assim, apesar do gosto dos entrevistados por acordos híbridos, a separação física inerente ao trabalho híbrido pode complicar o tipo de engajamento que estimula a inovação e avança as iniciativas de negócios.

Nossa experiência sugere que funcionários entusiastas podem ser a "cola" para essa união. Uma abordagem pode ser formalizar e ativar uma coalizão de embaixadores culturais que possam coordenar as atividades locais e defender as atividades relacionadas à cultura da empresa. (Foi o que a Kyndryl fez.)

Uma estratégia eficaz de engajamento dos funcionários geralmente é uma marca da maturidade e da capacidade do local de trabalho digital de uma organização para fazer com que o trabalho híbrido... funcione para suas equipes.

Como obtivemos os dados

Contratamos uma empresa de pesquisa de terceiros para realizar uma pesquisa on-line com 300 funcionários do setor financeiro que trabalham remotamente pelo menos parte do tempo. As respostas foram coletadas de 30 de março a 19 de abril de 2023

Dados demográficos dos entrevistados

• Colaboradores e gerentes individuais (ou seja, nível não diretor) de grandes empresas (ou seja, com mais de 1.000 funcionários)
• Mais de 5 anos de experiência profissional, tendo tido alguma experiência de trabalho presencial
• Localização principal na Europa, Índia, Japão, ou América do Norte

Detalhamento de setores

• Serviços financeiros: 35% dos entrevistados
• Setor bancário: 31% dos entrevistados
• Seguros: 34% dos entrevistados